O CAPITAL HUMANO NA ORGANIZAÇÃO HOSPITALAR

Por RAQUEL PUSCH
02-08-16 | 22:36

O CAPITAL HUMANO NA ORGANIZAÇÃO HOSPITALAR

 

          O termo Capital Humano está ligado nas organizações aos valores intrínsecos do ser humano, como afirma Ponchirolli (2005), Humano, do latim hominem (para humanos), relacionado a pessoas. O que determina nossa espécie. Capital, do latim caput (para cabeça), tem muitas interpretações. No uso comum, significa o primeiro, maior, ou melhor.

          Ponchirolli (2005) coloca ainda que no início do século XIX, o termo ampliou seu sentido: de dinheiro ou título mercantil passou a significar o próprio valor. Capital passou a significar uma unidade de valor vinculada ao trabalho empreendido para criá-la.

          Para o economista Beker (1993) o capital humano é um conjunto de conhecimentos, treino e capacidades das pessoas que lhes permitem realizar trabalhos úteis com diferentes graus de complexidade e especialização. Definiu como investimento em capital humano "as actividades que influenciam os resultados obtidos no futuro". O homem através da sua formação pessoal e profissional contribui para o aumento da produção e para o aparecimento de novos bens e novos serviços.

          Partindo destas considerações  passaremos a chamar  Capital Humano no hospital  toda a equipe de “Cuidadores”. A qual  tem um papel extremamente importante, pois é ela que gera confiança, ao paciente e ao familiar. Uma equipe tecnicamente competente é capaz de intervir em momentos de crise/estresse, contribuindo para minimizar e agregar valores aos pacientes e familiares. A boa interação da equipe, o equilíbrio emocional tanto individual, quanto grupal são instrumentos imprescindíveis na atenção  ao exercício profissional. 

            O  papel do  “Capital Humano” na organização  hospitalar  remete a uma  reflexão sobre função de cada membro de uma equipe, os quais estão  expostos  diuturnamente a agentes ansiôgenos, a limitações técnicas e de pessoal. 

          Um aspecto constantemente relegado a segundo plano quando falamos dos contextos hospitalares é o das condições emocionais dos profissionais de saúde que atendem a demandas ligadas a vulnerabilidade humana. Outros aspectos fundamentais são quanto à formação técnica, e preparo psíquico  para o exercício de ser “cuidador”, como também às condições estruturais de trabalho desse profissional de saúde, quase sempre mal remunerado, muitas das vezes pouco incentivado e sujeito a uma carga considerável de trabalho.

          Camon (1998),  fala que a equipe enfrenta o binômio onipotência X impotência como forte fator ansiógeno, quanto no que diz respeito à dimensão do ser humano que está “por trás” do profissional de saúde, que sente, se identifica, sofre, tem uma história e sabe, mesmo que sucessivamente negue, que todas as ocorrências que protagoniza no papel de técnico e “cuidador” podem acontecer consigo ou com os seus.

          A organização hospitalar tem um grande desafio a realizar quando se fala em gestão do Capital Humano. É importante que se compreenda a diferença entre satisfação e insatisfação, isto é, HERZBENG (1959) realizou alguns estudos esclarecedores a respeito das influencias motivacionais, e, uma das mais importantes revelações obtidas através desse estudo é que as coisas que desagradam os trabalhadores não são simplesmente o oposto das coisas que o satisfazem. De acordo com as descobertas de  Herzbeng, o que desagrada os trabalhadores é inteiramente diferente do que os satisfaz. Os fatores ou relações do trabalho que levam a cada um deles são perfeitamente distintos. O resultado da pesquisa mostrou que: (vide tabela I)

 

Fatores de insatisfação

Fatores de satisfação

Política administrativa da empresa

Conquistas, mérito

Supervisão

Reconhecimento

Condições de trabalho

O trabalho em si

Salário

Responsabilidade

Tabela I

         

          Embora esta pesquisa date de longa data, ela aponta para uma grande conclusão: a eliminação de uma insatisfação não implica a criação de uma satisfação. Se o gerente elimina uma insatisfação de seus colaboradores, não deve presumir que ao mesmo tempo tenha criado uma satisfação.

          Ponchirolli (2005),  afirma que as empresas precisam  perceber que os seres humanos, em seu trabalho, não são pessoas que  movimentam o ativo – mas pessoas que necessitam e podem ser   valorizadas, desenvolvidas e avaliadas como qualquer outro ativo da corporação. São ativos dinâmicos que podem ter seu valor aumentado com o tempo, e não “produtos” inertes que perdem valor.

          É necessário que se estabeleça um grupo multiprofissional que promova a educação continuada em humanização, sendo também responsável pelo planejamento, implantação e avaliação dos programas específicos que discutam - métodos para o alcance da qualidade total e humanização; redimensionamento do ambiente e dos cuidados; metodologia para sensibilização e adesão dos profissionais.         

          A organização hospitalar, seu capital humano e a importância do resgate da humanização é uma condição “si ne qua non”  para se transformar uma organização hospitalar em organização eficiente e competitiva.

 

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

 

 

  1. MENZIES I. O funcionamento das organizações como sistemas sociais de defesa contra a  ansiedade. São Paulo: Escola de Administração de Empresas de São Paulo/Fundação Getulio Vargas, 1976.
  2.  PITTA A. O Hospital: Dor e Morte Como Ofício. São Paulo: Editora Hucitec, 1990.
  3.  PONCHIROLLI  O. Capital Humano. Curitiba – Pr Ed. Juruá, 2005.
  4.  PUSCH, R.S. Humanização em Cuidados Intensivos. Rio de Janeiro-RJ. Ed. Revinter 2004.

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